1. はじめに
ホテルは「おもてなし」を提供する場であると同時に、多様なスタッフが連携して働く職場です。お客様への接客姿勢と同様、従業員間の人間関係や職場環境も健全でなければなりません。
しかし、飲み会や日常会話の中で生じる何気ない行為が、相手にとっては重大なハラスメントになることがあります。今回は、実際に起こった2つの事例をもとに、経営者としての問題意識と対策を解説します。
2. 事例と問題点の分析
事例①：飲み会で男性スタッフが酔って隣の女性スタッフにボディタッチを繰り返す
- 問題点
- 相手の同意なく身体的接触を行うことは、職場における明確なセクハラ行為です。
- 酒席という場でも、職務上の関係性が影響し、被害者が拒否や抗議をしづらい状況になりやすい。
- 周囲のスタッフが見て見ぬふりをすれば、職場全体のハラスメント容認文化につながる危険がある。
事例②：男性スタッフが一人暮らしの女性スタッフの自宅住所を執拗に聞く
- 問題点
- 個人情報のしつこい詮索は、プライバシー侵害であり、精神的な圧迫を与える。
- 職務上知る必要のない情報を執拗に求めることは、セクハラ・ストーカー行為予備段階としても認識され得る。
- 被害者は「断れば職場での関係が悪化するかも」という不安から、精神的負担が増す。
3. 経営者としてのリスク認識
- 法的リスク
セクハラは男女雇用機会均等法で禁止されており、企業は「防止・再発防止のための措置義務」を負います。怠れば、行政指導や社名公表、訴訟リスクが生じます。 - ブランドリスク
ホテルは地域や観光業界での評判が命。スタッフ間のハラスメント放置は離職率上昇だけでなく、SNSや口コミでのイメージ失墜に直結します。 - 組織文化の崩壊
一度ハラスメントが黙認されると、健全な職場文化が壊れ、優秀な人材の流出が止まらなくなります。
4. 実効性ある対策
(1) 明文化されたハラスメント防止規程
- 飲み会や懇親会も含めた職場関連行事における行為基準を明記。
- 「相手の同意のない身体接触」や「不必要な個人情報詮索」を具体例として掲載。
(2) 研修と意識改革
- 全スタッフ対象に年1回以上のハラスメント研修を実施。
- 酒席での振る舞い、プライバシー尊重、拒否権の尊重をロールプレイ形式で教育。
(3) 通報窓口の整備
- 匿名でも相談できる外部窓口を設置し、相談内容は経営層が必ずチェック。
- 報告後の不利益取扱い禁止を社内周知。
(4) 酒席ルールの設定
- 公式な懇親会は2時間以内、飲酒量制限、席替え推奨。
- 幹事や上司は酔い過ぎ防止と行動監視役を担う。
(5) 迅速な調査と処分
- 通報があれば即日ヒアリング開始。
- 事実確認後は、加害者への懲戒や配置転換を含めた厳正処分を行い、再発防止策を全社共有。
5. まとめ
ホテルの「おもてなし文化」は、まず従業員同士が安心して働ける職場から生まれます。
経営者として、セクハラを「個人間のトラブル」として片付けず、「組織の信頼を揺るがす経営課題」として取り組む姿勢が不可欠です。
防止規程の整備、研修、通報制度、迅速対応の4本柱で、職場の安全とブランド価値を守ることが、ホテル経営者の責務です。
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